Vydání 12/2005

Nesprávné právní posouzení stěžovatelka spatřuje v tom, že soud posoudil předmětné dohody o provedení práce jako neplatné přesto, že obsahují všechny zákonem požadované náležitosti a svým obsahem ani účelem se nepříčí zákonu.

Při hodnocení důvodnosti této kasační námitky Nejvyšší správní soud vycházel z ustanovení § 236 odst. 1 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění ke dni vydání rozhodnutí žalované. Podle tohoto ustanovení může zaměstnavatel uzavřít s fyzickou osobou dohodu o provedení práce, jestliže předpokládaný rozsah práce (pracovního úkolu), na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 100 hodin. Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konané zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Odstavec 2 citovaného ustanovení pak stanoví, že dohoda o provedení práce může být uzavřena písemně nebo ústně a musí v ní být vymezen pracovní úkol, sjednaná odměna za jeho provedení a zpravidla se v ní sjednává též doba, v níž má být pracovní úkol proveden; v písemné dohodě, popřípadě v písemném záznamu o ústně uzavřené dohodě, má zaměstnavatel mimo to uvést předpokládaný rozsah práce podle předchozího odstavce, pokud její rozsah nevyplývá přímo z vymezení pracovního úkolu. Předmětem dohody o provedení práce je tedy vždy určitý ucelený pracovní úkol, který je specifikován konkrétním výsledkem. Práce, kterou se zaměstnanec zavazuje pro zaměstnavatele vykonat, musí být určena individuálně, nikoli druhově. Může být povahy jak manuální, tak intelektuální, její výkon ale musí směřovat ke konkrétnímu výsledku, předem kvalitativně i kvantitativně vymezenému. Na rozdíl od pracovního poměru, dohoda o provedení práce nezakládá účast na nemocenském pojištění a z odměny za ní se neodvádí sociální ani zdravotní pojistné.

Tvrzení stěžovatelky, že v daném případě se s ní zaměstnavatel dohodl na výsledku práce a při uzavírání dohod nepředpokládal, že rozsah práce stěžovatelky překročí 100 hodin, skutková zjištění nenasvědčují. V předmětných dohodách je jako vymezení pracovní činnosti uvedeno „expedice a balení knih dle potřeb zaměstnavatele“, což dle názoru soudu rozhodně nelze považovat za individuálně určený pracovní úkol (dohodnutý výsledek), pro který je dohoda o provedení práce určena. Formálním vyjádřením v dohodě i faktickým obsahem se v daném případě jedná o druhově vymezenou pracovní činnost, která je typická pro pracovní poměr, případně pro dohodu o pracovní činnosti. Pokud jde o omezení dohody o provedení práce na 100 hodin, Nejvyšší správní soud souhlasí se stěžovatelkou v tom, že v dohodě sjednaný rozsah práce je rozsahem předpokládaným, a nikoli skutečně odpracovaným. Tento předpokládaný rozsah práce však určuje zaměstnavatel, vycházeje přitom ze znalostí pracovní problematiky, která je dohodou o provedení práce zajišťována. Zjistí-li se teprve v průběhu výkonu práce, že rozsah je nakonec vyšší než původně předpokládaných 100 hodin, nemá to již na platnost dohody vliv. Pokud by však dohoda o provedení práce byla sjednána s jednoznačným úmyslem smluvních stran překročit rozsah 100 hodin, byla by takto uzavřená dohoda o provedení práce neplatná, neboť se příčí zákonu.

Dle názoru Nejvyššího správního soudu v dané věci jde právě o posledně uvedený případ, neboť nelze přijmout názor, že zaměstnavatel (nakladatelství) teprve v průběhu výkonu práce zjistil, že rozsah práce (expedice a balení knih) bude několikanásobně větší než předpokládaných 100 hodin. Jak vyplynulo z evidence docházky, která je součástí správního spisu, stěžovatelka u zaměstnavatele odpracovala více než 100 hodin téměř každý kalendářní měsíc. Takový rozsah překročení v žádném případě nelze považovat za něco, co zaměstnavatel nemohl předpokládat. Navíc na první polovinu roku 2001 zaměstnavatel opět sjednal se stěžovatelkou dohodu o provedení práce, i když věděl, kolik hodin v předchozím roce stěžovatelka při plnění shodného pracovního úkolu odpracovala. Z uvedeného je tak zřejmé, že zaměstnavatel si musel být při uzavírání předmětných dohod o provedení práce velice dobře vědom toho, že rozsah práce vykonávaný stěžovatelkou přesáhne zákonem povolenou hranici 100 hodin za rok; předmětné dohody o provedení práce je tak třeba považovat za neplatné ve smyslu § 242 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, neboť se příčí zákonu. Tomu rovněž nasvědčuje i výše odměny sjednaná v předmětných dohodách, která činí 1500 Kč za hodinu, což rozhodně není běžná odměna za práce, které stěžovatelka měla vykonávat a vykonávala (balení a expedice knih, zadávání objednávek do PC, příprava a odesílání faktur a vyhotovování dokladů na poštu). Ve skutečnosti stěžovatelka vykonávala práci v takovém rozsahu, aby odměna, která jí byla vyplácena, činila pouze 65 Kč za hodinu (podle vlastního vyjádření v soudním řízení). V obdobné výši byla pak se stěžovatelkou také dohodnuta mzda v pracovní smlouvě uzavřené od 1. 7. 2001. Právě vyjádření stěžovatelky v řízení před soudem, že se zaměstnavatelem ve skutečnosti dohodla rozsah práce tak, aby hodinová mzda odpovídala uvedené částce 65 Kč/hod, nasvědčuje oboustrannému úmyslu předstírat rozsah práce tak, aby odpovídal zákonným podmínkám dohody o provedení práce (sjednání 100 hodin práce s odměnou 1500 Kč/hod). Pokud stěžovatelka namítá, že evidence docházky byla jen formální, nemůže se s ní soud ztotožnit, neboť by taková evidence zcela postrádala svůj smysl a její vedení by nebylo vůbec zapotřebí.

Také způsob vyplácení odměny stěžovatelce odpovídá spíše pracovnímu poměru nebo dohodě o pracovní činnosti než dohodě o provedení práce. V daném případě byla odměna stěžovatelce vyplácena pravidelně každého 11. dne v měsíci, který byl rovněž řádným výplatním termínem zaměstnavatele. Podle § 236 odst. 4 zákoníku práce je odměna za provedení pracovního úkolu splatná po dokončení a odevzdání práce. Mezi účastníky lze dohodnout, že část odměny bude splatná již po provedení určité části pracovního úkolu. Uvedené ustanovení tak dává možnost, aby zaměstnavatel vyplatil zaměstnanci část odměny ještě před dokončením celého pracovního úkolu. V daném případě však stěžovatelka po dobu roku a půl pravidelně téměř každý měsíc odpracovala více než 100 hodin a ve výplatním termínu obdržela za tuto práci odměnu. Takovou situaci nelze považovat za vyplácení části odměny podle citovaného ustanovení zákoníku práce, nýbrž za vyplácení mzdy.

Pracovněprávní vztah, který byl realizován, tak nenaplnil žádný ze znaků typických pro dohodu o provedení práce, a uzavřenou dohodu nelze hodnotit jinak než jako neplatnou. Neodpovídá ovšem ani podmínkám dohody o pracovní činnosti. Podle § 237 odst. 2 zákoníku práce jsou práce konané na základě dohody o pracovní činnosti limitovány nepřekročením poloviny stanovené týdenní pracovní doby a podle vedené evidence byl tento limit běžně překračován. Jednalo se o opakující se práce nezbytné pro činnost zaměstnavatele.

Namítá-li stěžovatelka, že podmínkou pracovního poměru je alimentační charakter, což v daném případě nebylo splněno, nemůže soud s její námitkou souhlasit. Alimentační charakter není nezbytnou podmínkou pracovního poměru, nýbrž pouze jedním ze znaků, které jej zpravidla charakterizují. Skutečnost, že stěžovatelka svou výživu nerealizovala z výdělku získaného od zaměstnavatele, nýbrž z jiných zdrojů, je k posouzení toho, zda se jednalo o pracovní poměr, právně bezvýznamná.

Stěžovatelka dále poukazuje na to, že nebyl splněn další znak pracovního poměru, a to jeho pravidelnost, neboť pracovala nárazově v různých týdnech a různých dnech odlišně. Pracovní poměr ovšem nemusí být sjednán na plný rozsah pracovní doby, ale i na tzv. zkrácený úvazek. Pracovní doba také může být rozvržena rovnoměrně i nerovnoměrně, vyžadují-li to provozní podmínky zaměstnavatele (§ 83 a násl. zákoníku práce).

Posoudil-li správní orgán a následně městský soud činnost stěžovatelky jako pracovní poměr, nepochybil. Není přitom rozhodné, že uzavřená dohoda formálně podmínkám pracovní smlouvy neodpovídala; fakticky obsah pracovního poměru naplněn byl (§ 27 odst. 1 zákoníku práce).

Nejvyšší správní soud má tak s ohledem na shora uvedené za to, že městský soud postupoval v souladu se zákonem, když předmětné dohody o provedení práce posoudil jako neplatné; naplnění tvrzeného kasačního důvodu uvedeného v § 103 odst. 1 písm. a) s. ř. s. tak nebylo zjištěno.

Stěžovatelka dále uplatňuje důvod kasační stížnosti uvedený v § 103 odst. 1 písm. b) s. ř. s., když namítá, že rozhodnutí žalované je nedostatečně odůvodněno, a pro tuto vadu měl městský soud správní rozhodnutí zrušit. Lze přisvědčit stěžovatelce v tom, že na řízení ve věcech důchodového pojištění je třeba za určitých okolností použít obecné předpisy o správním řízení, tedy zákon č. 71/1967 Sb., správní řád. Podle § 108 zákona č. 582/1991 Sb. platí pro řízení ve věcech důchodového pojištění obecné předpisy o správním řízení vždy, pokud uvedený zákon nestanoví jinak. Vzhledem k tomu, že zákon č. 582/1991 Sb. nemá žádná speciální ustanovení týkající se náležitostí odůvodnění rozhodnutí, je třeba použít § 47 odst. 3 správního řádu, který stanoví správnímu orgánu povinnost v odůvodnění uvést, které skutečnosti byly podkladem rozhodnutí, jakými úvahami byl veden při hodnocení důkazů a při použití právních předpisů, na základě kterých rozhodoval. Odůvodnění musí být dostatečně přesvědčivé a má poskytovat skutkovou a právní oporu výroku rozhodnutí. Nejvyšší správní soud má v daném případě za to, že rozhodnutí žalované mohlo být odůvodněno obsáhleji, zejména pokud jde o argumentaci při posouzení vztahu mezi stěžovatelkou a zaměstnavatelem jako pracovního poměru. Městský soud v Praze však v souladu s § 77 s. ř. s. provedl v řízení o žalobě dokazování, při kterém podrobně zjišťoval, zda žalovaná správně posoudila předmětné dohody o provedení práce jako neplatné a vztah mezi stěžovatelkou a zaměstnavatelem jako pracovní poměr, tedy zda je rozhodnutí žalované vydáno v souladu se zákonem. Při tomto dokazování dospěl městský soud k závěru, že žalovaná rozhodla v souladu se zákonem a že právní vztah mezi stěžovatelkou a zaměstnavatelem nelze posoudit jinak než jako pracovní poměr podle § 27 a násl. zákoníku práce, který zakládá účast na nemocenském pojištění a je výdělečnou činností ve smyslu § 5 odst. 1 písm. a) zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění (dále jen „zákon č. 155/1995 Sb.“), ve znění ke dni vydání rozhodnutí žalované. V souladu s § 37 odst. 1 písm. a) bodu 1 citovaného zákona pak stěžovatelce v období dvou let od vzniku nároku na starobní důchod (tj. od 22. 6. 1999 do 22. 6. 2001) za měsíce, kdy její příjem od zaměstnavatele přesáhl dvojnásobek částky životního minima platné pro jednotlivce, výplata tohoto důchodu skutečně nenáležela. Podle § 118a odst. 1 zákona č. 582/1991 Sb., ve znění ke dni vydání rozhodnutí žalované, je pak stěžovatelka povinna neoprávněně vyplacenou částku vrátit. Ačkoli tedy rozhodnutí žalované mohlo být odůvodněno obsáhleji, neměl tento nedostatek vliv na jeho zákonnost. Vady, které by bylo možno žalované vytknout, tak soud odstranil v soudním řízení. Městský soud v Praze nepochybil, když napadené rozhodnutí nezrušil pouze proto, že jeho odůvodnění mohlo být v některých směrech propracovanější.

Dle názoru Nejvyššího správního soudu není dán ani tvrzený rozpor § 37 odst. 1 písm. a) zákona č. 155/1995 Sb. s Listinou základních práv a svobod (dále jen „Listina“). Citované ustanovení, ve znění rozhodném v době pracovní činnosti stěžovatelky, omezovalo výplatu starobního důchodu v období dvou let po vzniku nároku na tento důchod v těch kalendářních měsících, v nichž příjem z výdělečné činnosti (za výdělečnou činnost nebyla považována právě pracovní činnost na základě dohod o provedení práce) přesáhl dvojnásobek částky životního minima platné pro jednotlivce, který je poživatelem starobního důchodu. Stěžovatelka se domnívá, že citované ustanovení je diskriminační a je v rozporu s čl. 3 odst. 1, čl. 26 odst. 3, čl. 28 a čl. 30 odst. 1 Listiny. Čl. 26 odst. 3 Listiny zaručuje každému právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Dle názoru soudu § 37 zákona č. 155/1995 Sb., ve znění ke dni vydání rozhodnutí žalované, nijak nebrání stěžovatelce pracovat a stejně tak nezasahuje do jejího práva na spravedlivou odměnu za práci, které je zakotveno v čl. 28 Listiny. Čl. 30 odst. 1 Listiny pak zaručuje občanům právo na přiměřené hmotné zabezpečení ve stáří a při nezpůsobilosti k práci, jakož i při ztrátě živitele. Odst. 3 citovaného ustanovení pak odkazuje na zákon, který má stanovit podrobnosti. Zákon č. 155/1995 Sb. je právě jedním z celé řady zákonů, které stanovují podrobnosti při výkonu tohoto práva. Součástí oněch podrobností je bezpochyby i určení situací, kdy občanu hmotné zabezpečení ve stáří nenáleží. Konkrétně se jedná o ustanovení upravující souběh starobního důchodu s příjmem z výdělečné činnosti. S ohledem na charakter dávky (zde starobního důchodu), která má hmotně zajišťovat občany, jež splnili zákonem stanovené podmínky a dosáhli stanoveného věku, tedy věku, který se projevuje postupným omezováním schopnosti pracovat, je zřejmé, že právě případ, kdy občan plnohodnotně pracuje a dosahuje výdělku určité výše, může být případem, kdy mu výplata starobního důchodu ze zákona nenáleží.

Takový postup zákonodárce je dle názoru Nejvyššího správního soudu zcela v souladu s uvedenými články Listiny a v žádném případě nezakládá diskriminaci podle čl. 3 odst. 1 Listiny. Jen pro úplnost je třeba uvést, že v mezidobí došlo k novelizaci § 37 zákona č. 155/1995 Sb. tak, že v současné době výplata starobního důchodu po dosažení důchodového věku náleží osobám vykonávajícím výdělečnou činnost na základě pracovněprávního vztahu, jen pokud tento vztah byl sjednán na dobu určitou, nejdéle však na dobu jednoho roku.