Vydání 8/2014

(...) [13] Předestřená kasační stížnost se koncentruje na otázku § 5 odst. 2 písm. b) zákona o pojistném, konkrétně na to, zda odstupné poskytnuté v daném případě žalobkyní zaměstnancům na základě kolektivní smlouvy při ukončení pracovního poměru z důvodu podle § 52 písm. e) zákoníku práce spadá pod odstupné poskytované „“ v § 5 odst. 2 písm. b) zákona o pojistném. Jde tedy o výklad pojmu odstupné obsaženého v tomto ustanovení. S ohledem na princip jednoty a bezrozpornosti právního řádu (ve smyslu rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 27. 5. 2011, čj. 5 As 57/2010-79 a jiných, např. rozsudek rozšířeného senátu ze dne 26. 10. 2005, čj. 2 Afs 81/2004-54, č. 791/2006 Sb. NSS, či rozsudek ze dne 31. 3. 2010, čj. 1 Afs 58/2009-541, č. 2119/2010 Sb. NSS) je přitom nutno se zabývat tím, zda existují rozumné důvody přikládat témuž pojmu („“) v různých právních předpisech (zákoník práce z roku 2006 na straně jedné a zákon o pojistném na straně druhé) jiný význam a obsah, resp. zda existuje rozumný důvod interpretovat odstupné v § 5 odst. 2 písm. b) zákona o pojistném restriktivně jen jako odstupné podle § 67 odst. 1 a 2 zákoníku práce z roku 2006, přesněji řečeno, jen jako odstupné poskytované při rozvázání pracovního poměru z důvodů dle § 52 písm. a) až d) a nikoli již písm. e) zákoníku práce z roku 2006.

[14] Zákon o pojistném sám definici odstupného neobsahuje a odkazuje na zvláštní právní předpis, jímž je z povahy věci i podle poznámky pod čarou zákoník práce z roku 2006; ostatně právě odstupné v režimu zákoníku práce bylo žalobkyní jako zaměstnavatelkou v daném případě jejím zaměstnancům poskytnuto. Ani zákoník práce z roku 2006 neposkytuje legální definici odstupného, pouze stanovuje případy, při nichž má zaměstnanec na toto plnění nárok ze zákona. Nejvyšší soud – při absenci legální definice v zákoníku práce – odstupné kontextuálně a podle smyslu tohoto institutu definuje jako „“ (např. nedávný rozsudek ze dne 18. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 732/2011, č. 106/2013 Soudní judikatury). Stejnou definici Nejvyšší soud použil v řadě starších i novějších rozhodnutí (např. rozsudky ze dne 5. 1. 2011, sp. zn. 21 Cdo 5234/2009, ze dne 18. 1. 2013, sp. zn. 21 Cdo 492/2012 či ze dne 21. 1. 2013, sp. zn. 21 Cdo 915/2012, č. 57/2013 Sb. NS).

[15] „“ odstupné, tj. odstupné, na něž má zaměstnanec nárok přímo ze zákoníku práce z roku 2006, se váže k výpovědním důvodům (resp. k důvodům pro ukončení pracovního poměru dohodou), jež mají primární příčinu na straně zaměstnavatele [srov. § 52 písm. a) až d) zákoníku práce z roku 2006, resp. od 1. 1. 2012 též § 339a: zrušení nebo přemístění zaměstnavatele, nadbytečnost pro organizační změny, pracovní úraz, nemoc z povolání, resp. dosažení nejvyšší přípustné expozice, či podstatné zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práva a povinností nebo jejich výkonu na jiného zaměstnavatele]. Leží-li příčina ukončení pracovního poměru na straně zaměstnance, nárok na odstupné s tím logicky zákon nesvazuje. To platí též o výpovědním důvodu podle § 52 písm. e) zákoníku práce z roku 2006, tj. pro dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti, který nemusí mít zdroj v dosavadní práci nebo průběhu zaměstnání pro stávajícího zaměstnavatele. Na straně druhé, oproti zbývajícím výpovědním důvodům, dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti, jakkoli jde o příčinu na straně zaměstnance, je objektivní skutečností zaměstnancem zpravidla nezaviněnou. Ostatně dřívější zákoník práce oba výpovědní důvody, jež se týkají zdraví zaměstnance, slučoval do jednoho [§ 46 odst. 1 písm. d) zákoníku práce z roku 1965] a jejich hybridní povaha se projevovala v tom, že u tohoto výpovědního důvodu nebylo sice odstupné nárokovatelné ze zákona, zákoník práce z roku 1965 nicméně (alespoň od 1. 1. 2004, kdy vstoupila v účinnost příslušná novela) umožňoval poskytování odstupného i v tomto případě na základě kolektivní smlouvy nebo z rozhodnutí zaměstnavatele stanoveného ve vnitřním předpisu (§ 60a odst. 2 zákoníku práce z roku 1965).

[16] Při ukončení pracovního poměru z důvodů podle § 52 písm. e) zákoníku práce z roku 2006 zákonný nárok na odstupné tedy nevzniká. Z principů, na kterých nynější zákoník práce stojí, však vyplývá, že zaměstnavatel je oprávněn odchýlit se od zákonné úpravy při poskytování odstupného, je-li to ve prospěch zaměstnance. Zaměstnanci tedy může být vyplaceno vyšší odstupné, než mu ze zákona přísluší, rovněž mu může být vyplaceno odstupné i v případech, kdy to zákon zaměstnavateli nepřikazuje, ať už na základě smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nebo na základě kolektivní smlouvy či jednostranně z rozhodnutí zaměstnavatele obsaženého např. v jeho vnitřním předpise. Tyto závěry – opírající se o § 2 odst. 1 a o § 363 či § 23 zákoníku práce z roku 2006 ve znění v rozhodné době (dnes by to byl zejména § 4a) ve spojení s § 67 zákoníku práce z roku 2006, resp. o čl. 2 odst. 4 Ústavy a čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod – vyplývají z četné judikatury Nejvyššího soudu (na některou stěžovatelka poukazovala již při řízení před krajským soudem) – např. výše citovaný rozsudek sp. zn. 21 Cdo 732/2011, rozsudek ze dne 18. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 853/2011, a rozsudek ze dne 4. 12. 2012, sp. zn. 21 Cdo 613/2011, č. 148/2013 Soudní judikatury. Posuzováno podle zákoníku práce z roku 2006 tedy není žádného důvodu domnívat se, že obdobné peněžité plnění poskytnuté v jiných případech, než v jakých to zákoník práce při skončení pracovního poměru z důvodů na straně zaměstnavatele stanoví, nemůže být odstupným ve výše uvedeném smyslu. Jinou otázkou však je, zda na všechna taková plnění nazývaná odstupné bez dalšího dopadá ustanovení veřejnoprávního předpisu § 5 odst. 2 písm. b) zákona o pojistném, podle něhož se odstupné podle zákoníku práce nezahrnuje do vyměřovacího základu pro pojistné na sociální zabezpečení, resp. na důchodové pojištění (dále též „sociální pojistné“).

[17] Nejvyšší správní soud vyšel z následujících východisek. Zaprvé zákonná konstrukce vyměřovacího základu zaměstnance (a potažmo zaměstnavatele) pro sociální pojistné je taková, že se do něj zásadně zahrnují veškeré příjmy, jež byly zaměstnanci vyplaceny a jež podléhají dani z příjmů, až na zákonem stanovené výjimky. Jednou z nich je právě zmíněné odstupné podle zákoníku práce z roku 2006. Zadruhé předmět a cíl veřejnoprávní regulace – zde zákona o pojistném – se liší od předmětu a cíle soukromoprávní regulace – zde zákoníku práce z roku 2006. Zákoník práce z roku 2006 garantuje minimální práva a nároky zaměstnanců za účelem jejich ochrany při skončení pracovního poměru. Logicky proto nebrání odchylné úpravě, jež zaměstnancům jako slabší straně poskytuje více práv či vyšší nároky. Vedle toho zákon o pojistném, jak správně žalovaná uvedla, zavádí státně pojistný systém sociálního zabezpečení, jenž je založen na pojistném principu solidarity. Účastník systému do něj přispívá placením pravidelného příspěvku, tedy „“, byť nuceně, pro budoucí sociální situace, se kterými zákon při splnění stanovených podmínek spojuje nárok na dávku (pojistné plnění). Zahrnutí určitého příjmu do vyměřovacího základu se tak na jedné straně promítne do vyššího pojistného, na straně druhé však také do vyššího pojistného plnění v případě, že nastane příslušná sociální událost, a pochopitelně i naopak. Nezahrnutí určitého příjmu do vyměřovacího základu se tak negativně promítá do úrovně sociálního zabezpečení zaměstnance. Z těchto východisek tedy plyne, že – s ohledem na princip jednoty a bezrozpornosti právního řádu ve smyslu výše uvedeného rozsudku Nejvyššího správního soudu – existují rozumné důvody pro zužující výklad pojmu odstupného ve smyslu § 5 odst. 2 písm. b) zákona o pojistném oproti zákoníku práce z roku 2006. Lze tedy v nejvyšší míře obecnosti souhlasit s krajským soudem i se žalovanou v tom, že „... “, byť by z pohledu zákoníku práce z roku 2006 šlo o postup zcela legální.

[18] Nejvyšší správní soud souhlasí se žalovanou i v tom, že „[může být považováno] ,odstupné‘“. Z této jinak správné teze ovšem na rozdíl od krajského soudu a žalované dovozuje, že právě odstupné poskytované stěžovatelkou jejím zaměstnancům na základě kolektivní smlouvy při rozvázání pracovního poměru z důvodu v § 52 písm. e) zákoníku práce z roku 2006 je odstupným ve výše uvedeném smyslu. Zde totiž rozumné důvody pro zužující výklad pojmu odstupného absentují. Nepochybně jde o plnění poskytnuté zaměstnancům jednorázově v souvislosti se skončením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, které jim mělo pomoci překonat sociální situaci, v níž se ocitli pro ztrátu dosavadní práce, protože „pozbyli “. Je zjevné, že se zaměstnanec v dané situaci ocitl nezaviněně, resp. že jde o situaci objektivní, již zaměstnanec nemůže změnit. Je neoddiskutovatelné, že pozbytí zdravotní způsobilosti představuje velmi vážnou sociální situaci, a její zmírnění formou odstupného při skončení pracovního poměru z tohoto důvodu je příkladem sociálně odpovědného a žádoucího chování zaměstnavatele.

[19] Tento závěr odpovídá i smyslu § 5 odst. 2 zákona o pojistném. Jeho účelem je „“ před odvody sociálního pojistného takové příjmy, jež mají bezprostředně a přímo („“) zaměstnancům pomoci překlenout zhoršení jejich sociální situace v důsledku nějaké tíživé a mimořádné události, jakou je např. nezaviněná ztráta zaměstnání, a to účinněji a rychleji, než případné budoucí „“ ze systému sociálního zabezpečení. Takto jsou před výběrem sociálního pojistného chráněny i jednorázové sociální výpomoci poskytnuté zaměstnancům k překlenutí mimořádně obtížných poměrů vzniklých v důsledku živelní pohromy, požáru, ekologické nebo průmyslové havárie nebo jiné mimořádně závažné události, či plnění poskytnutá poživatelům starobního důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně po uplynutí jednoho roku ode dne skončení zaměstnání [srov. § 5 odst. 2 písm. e) a f) zákona o pojistném; vyloučení ostatních příjmů zde vyjmenovaných se opírá o jiné racionální důvody, bez vazby na nyní posuzovaný případ].

[20] Výše uvedený závěr podporuje i výklad historický. Je zřejmé, že pevnost odkazu na zákoník práce, obsaženého v § 5 zákona o pojistném, se legislativními změnami postupně uvolnila. Zatímco do 31. 12. 2006 (tedy za platnosti zákoníku práce z roku 1965) se podle § 5 odst. 2 písm. c) bodu 10 zákona o pojistném do vyměřovacího základu nezahrnovalo odstupné poskytnuté „“, od 1. 1. 2007 je to odstupné, resp. další odstupné poskytované „“ [§ 5 odst. 2 písm. b) zákona o pojistném]. Jinak řečeno do roku 2007 zákon o pojistném odkazoval na odstupné jenom v té výši, jakou zákoník práce umožňoval, a logicky jen na odstupné poskytnuté z důvodů zákoníkem práce výslovně předvídaných. Od platnosti zákoníku práce z roku 2006 je odkazováno na odstupné poskytnuté zaměstnancům (jen) na jeho základě. Odstupné poskytnuté stěžovatelkou při rozvázání pracovního poměru z důvodu v § 52 písm. e) zákoníku práce z roku 2006, stipulované kolektivní smlouvou, nepochybně na základech zákoníku práce z roku 2006 spočívá docela dobře, jak bylo uvedeno výše. Nic přitom zákonodárci nebránilo, aby v § 5 odst. 2 zákona o pojistném „“ odstupné omezil jen na odstupné poskytnuté (jen resp. maximálně) ve výši a z důvodů stanovených ve zvláštních právních předpisech. Za této situace je již podružným argument žalované, že kolektivní smlouva není přísně vzato „“, jakkoli existence opory pro výplatu odstupného v podobě kolektivní smlouvy je významným indikátorem, že jde skutečně o odstupné poskytované z důvodu § 52 písm. e) zákoníku práce z roku 2006, a nikoli o jiné plnění, nesplňující materiální znaky odstupného, resp. zastírající plnění, jež beneficia § 5 odst. 2 písm. b) zákona o pojistném nepožívá.

[21] Z výše uvedených důvodů je jen omezeně použitelný právní názor vyjádřený Krajským soudem v Plzni v jeho rozsudku ze dne 31. 8. 2011, čj. 57 A 80/2010-36, č. 2580/2012 Sb. NSS, o jehož argumentaci se při svém rozhodování opíral krajský soud v nyní posuzovaném případě. Shodně s Krajským soudem v Plzni se Nejvyšší správní soud domnívá, že odstupné. Nicméně pokud jde o názor, že odstupným poskytovaným na základě zvláštních právních předpisů je možné , nutno konstatovat, že takový obecný judikatorní závěr, a to již vzhledem ke specifickým skutkovým okolnostem tehdy posuzovaného případu, opodstatněný nebyl. Přestože byl tento rozsudek zveřejněn ve Sbírce rozhodnutí Nejvyššího správního soudu, jedná se o rozhodnutí správního soudu, kterým při svém rozhodování není Nejvyšší správní soud vázán; ostatně kasační stížnost proti němu tehdy podána nebyla.

[22] V kontextu skutkových a právních okolností nyní posuzovaného případu tedy Nejvyšší správní soud uzavírá, že odstupné, jež stěžovatelka poskytla svým zaměstnancům na základě kolektivní smlouvy při ukončení pracovního poměru a jež se prokazatelně váže na důvod podle § 52 písm. e) zákoníku práce z roku 2006, je odstupným poskytnutým na základě zákoníku práce jakožto zvláštního právního předpisu ve smyslu § 5 odst. 2 písm. b) zákona o pojistném, pročež se do vyměřovacího základu zaměstnanců pro sociální pojistné podle tohoto ustanovení nezahrnuje. Na případná jiná peněžitá plnění, byť z vůle zaměstnavatele nebo obou smluvních stran nazývaná „“, tento závěr pochopitelně nedopadá. Pro úplnost lze dodat, že podle novelizovaného znění § 5 odst. 2 zákona o pojistném účinného od 1. 1. 2015 na základě části jedenácté zákona č. 458/2011 Sb., o změně zákonů související se zřízením jednoho inkasního místa a dalších změnách daňových a pojistných zákonů, má být výjimka pro odstupné poskytnuté v jakékoliv výši a z jakýchkoli důvodů tak jako tak zrušena.