Vydání 12/2022

[14] Pro přehlednost Nejvyšší správní soud rozdělil odůvodnění do následujících částí. Nejprve shrnuje dosavadní judikaturu Nejvyššího soudu (IV. A.). Dále Nejvyšší správní soud podrobněji rozebírá skutkové okolnosti nynější věci a rozhodnutí obou správních orgánů a městského soudu (IV. B.). Poté následuje rozbor rozsudku Soudního dvora, který vylučuje použití dosavadní české judikatury o souběhu funkcí pro oblast směrnice 2008/94/ES o ochraně zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele (IV. C.).

[15] Důsledky tzv. souběhu funkcí člena statutárního orgánu a zároveň zaměstnance obchodní nejsou toho času v českém právu zákonem výslovně upraveny (naposled tomu tak bylo za účinnosti obchodního zákoníku po novele provedené zákonem č. 351/2011 Sb.). Dlouhodobě je však dotváří českých soudů, především pak Nejvyššího soudu (kterou v různých podobách Nejvyšší správní soud doposud přebíral).

[16] Za základní kámen judikatury civilních soudů k souběhu funkcí je považován již letitý rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 21. 4. 1993, sp. zn. 6 Cdo 108/92, č. 13/1995 Sb. rozh. obč. Vrchní soud v něm (na podkladu tehdejší právní úpravy) dovodil, že výkon funkce statutárního orgánu (či jeho člena) sám o sobě nebrání vzniku pracovněprávního poměru k téže společnosti a taková pracovní smlouva není neplatná. Výjimkou byly případy, kdy měla pracovní smlouva pokrývat samotný výkon funkce statutárního orgánu: „ […] “.

[17] Nejvyššího soudu na rozsudek vrchního soudu navázala. Postupem času se ustálila na názoru, že pracovní smlouvy (či jiné smlouvy v pracovněprávních vztazích) uzavírané či trvající za souběhu funkcí byly neplatné pro rozpor se zákonem. To však jen tehdy, pokud podle nich měli zaměstnanci vykonávat „stejnou činnost“ jako ve funkci členů statutárního orgánu (srov. např. později Ústavním soudem přezkoumávané usnesení NS ze dne 20. 11. 2014, sp. zn. 21 Cdo 2390/2014, a rozsudek ze dne 29. 5. 2013, sp. zn. 21 Cdo 1781/2012). Zmíněnou „stejnou činnost“ jako členové statutárního orgánu podle tohoto výkladu vykonávali typicky generální ředitelé společností. Oproti tomu např. náplň pozic „výrobně technického náměstka generálního ředitele“ nebo „obchodního ředitele“ již byla pro Nejvyšší soud dostatečně odlišná od činnosti statutárního orgánu. Smlouvy na tyto pozice tedy ponechal v platnosti a členové statutárních orgánů se na jejich základě považovali za zaměstnance svých společností (srov. rozsudky ze dne 4. 5. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2310/2015, a ze dne 24. 2. 2015, sp. zn. 21 Cdo 496/2014; Nejvyšší správní soud pro úplnost dodává, že v druhé citované věci měl Nejvyšší soud k dispozici zcela přesný popis činnosti obchodního ředitele a teprve po jeho prozkoumání došel k tomu, že nešlo o funkci překrývající se s činností člena představenstva).

[18] Proti judikatuře Nejvyššího soudu v případech vykonávání „stejné činnosti“ na základě pracovní smlouvy se však postavil Ústavní soud v nálezu ze dne 13. 9. 2016, sp. zn. I. ÚS 190/15 (č. 171/2016 Sb. ÚS), věc . Ústavní soud zdůraznil, že zákaz uzavírání těchto smluv – tedy omezení soukromoprávního jednání – není v českém právu upraven zákonem. Byl dovozen až soudy, které však mohou právo dotvářet jen v omezené míře. Ústavní soud proto podrobil tento způsob dotváření práva (jdoucí proti zájmům soukromých osob) obzvláště přísnému ústavnímu přezkumu (srov. bod 34 nálezu). Ústavní soud odmítl dosavadní argumentaci Nejvyššího soudu, že činnost spadající do působnosti statutárního orgánu obchodní není možné vykonávat v pracovněprávním vztahu či v režimu podřízeném zákoníku práce. Zdůraznil, že zákoník práce výslovně nezakazuje členovi statutárního orgánu vykonávat činnost, která přísluší statutárnímu orgánu, v pracovněprávním vztahu (bod 45 nálezu). V takovém případě se mají podobné smlouvy vykládat především podle úmyslu stran. Výklad má respektovat jejich právo na svobodné jednání a zásadu, že smlouvy je třeba dodržovat (body 47 a 48 tamtéž). Ústavní soud též odmítl způsob, kterým zákaz souběhu funkcí dosud soudy odůvodňovaly s pomocí práva obchodních korporací. Odkázal mimo jiné na to, že člen statutárního orgánu může část svých oprávnění k obchodnímu vedení delegovat na jiné osoby, včetně zaměstnanců společnosti. Rozsah takového pověření je přitom v zásadě vnitřní věcí společnosti. Dosavadní odůvodnění Nejvyššího soudu označil Ústavní soud za nedostatečná. Rozhodl, že soudy mohou prohlásit tyto smlouvy za neplatné jen v případě, že přednesou „“ pro takový postup (body 54 a 55 nálezu).

[19] Na nález I. ÚS 190/15 reagoval Nejvyšší soud rozsudkem velkého senátu občanskoprávního a obchodního kolegia ze dne 11. 4. 2018, sp. zn. 31 Cdo 4831/2017, č. 35/2019 Sb. rozh. obč., věc . Dle současného výkladu tak v bodě [17] zmíněné pracovní smlouvy nejsou automaticky považovány za neplatné a smluvní strany mohou (v určitém rozsahu) smlouvu podřídit režimu zákoníku práce. Nejvyšší soud však nadále trvá na tom, že při tzv. souběhu funkcí člen statutárního orgánu nemůže být považován za zaměstnance obchodní korporace: „podřídí-li“ (31 Cdo 4831/2017, , bod 38). Tyto závěry platí též v případě, kdy „manažerskou“ (tamtéž, bod 39).

[20] Nejvyšší soud tento výklad zdůvodňuje tím, že je to právě statutární orgán a jeho členové, kdo řídí činnost obchodní . Člen statutárního orgánu tak nemůže ani na základě pracovní smlouvy vykonávat činnosti spadající do náplně jeho funkce (tj. do působnosti statutárního orgánu) ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti dle pokynů obchodní . Tento pozměněný výklad však ještě Ústavní soud přímo nepřezkoumával [Ústavní soud dosud jen potvrdil nález I. ÚS 190/15, ale kromě malé zmínky o změně judikatury Nejvyššího soudu ji blíže nekomentoval; viz k tomu nález ze dne 21. 8. 2018, sp. zn. III. ÚS 669/17 (č. 140/2018 Sb. ÚS), rovněž ve věci ústavní stížnosti Ing. Gavendy, body 37 a 40].

[21] Stěžovatel v listopadu 2018 požádal úřad práce o uspokojení svých mzdových nároků za měsíce červenec až září 2018, které neuspokojila ARANEA TECHNOLOGY jako jeho tehdejší zaměstnavatel. Celkem žádal o proplacení nároků ve výši 602 608 Kč (za červenec a srpen 2018 žádal vždy o zhruba 100 000 Kč, za září 2018 o čtyřnásobek).

[22] Stěžovatel od roku 2010 na základě pracovní smlouvy pracoval pro ARANEA TECHNOLOGY jako zaměstnanec na pozici projektant. Jedinou doloženou změnou této pracovní smlouvy je dodatek k pracovní smlouvě z 24. 9. 2017, kterým stěžovatel a společnost změnili s účinností od 1. 10. 2017 druh vykonávané práce na „ředitel společnosti“ (bez bližšího určení či popisu práce). V roce 2017 byl stěžovatel též zvolen předsedou představenstva ARANEA TECHNOLOGY – tím je ode dne 20. 9. 2017.

[23] K žádosti předložené úřadu práce stěžovatel doložil výplatní listy za měsíce červenec až září 2018, oznámení ze dne 30. 9. 2018 o okamžitém zrušení pracovního poměru z důvodu nevyplacení mzdy, potvrzení o délce zaměstnání a několik dalších dokladů o délce zaměstnání (potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení podpory v nezaměstnanosti, evidenční list důchodového pojištění a potvrzení o zdanitelných příjmech ze závislé činnosti). Kromě dodatku k pracovní smlouvě ale žádný z těchto dokumentů nezmiňuje druh práce, který stěžovatel v klíčovém období pro společnost vykonával.

[24] Úřad práce, žalovaný i městský soud se shodli, že stěžovatel v rozhodném období pro společnost ARANEA TECHNOLOGY pracoval jako její ředitel a že náplní jeho práce bylo obchodní vedení společnosti. Proto mu nemohl ke společnosti ARANEA TECHNOLOGY vzniknout pracovní poměr. Jak úřad práce, tak žalovaný založili rozhodnutí pouze na existenci souběhu funkcí u stěžovatele; odkazovali především na rozsudek Nejvyšší správní soud ze dne 9. 12. 2010, čj. 3 Ads 119/2010-58, který přebíral tehdejší judikaturu Nejvyššího soudu. Žalovaný v napadeném rozhodnutí přímo (s citací rozsudku 31 Cdo 4831/2017, ) uvedl, že stěžovatel „“ (srov. s. 5 rozhodnutí). Rovněž městský soud postavil rozsudek především na existenci souběhu funkcí (nad rámec toho jen vypořádal dvě vedlejší námitky stěžovatele a odkázal také na novější judikaturu Nejvyššího správního soudu v podobě rozsudku ze dne 10. 10. 2012, čj. 9 Afs 33/2012-35).

[25] Právě důsledky toho, že u stěžovatele došlo k tzv. souběhu funkcí, jsou pro nynější věc zásadní. Zbylé kasační námitky stěžovatele jsou totiž nedůvodné. V prvé řadě se Nejvyšší správní soud shoduje s žalovaným i městským soudem, že z podkladů ve spisu nelze dojít k tomu, že by stěžovatel ve skutečnosti vykonával pro společnost ARANEA TECHNOLOGY práci projektového manažera či stavbyvedoucího. Nic na tom nemění, že byl stěžovatel takto označen na některých písemnostech, které v průběhu řízení před žalovaným (navíc opožděně) dodal. Podstatné pro nynější věc jsou podklady, které přiložil k žádosti o uspokojení mzdových nároků, především pak pracovní smlouva s dodatkem z roku 2017. Stejně tak Nejvyšší správní soud souhlasí s městským soudem (blíže především body 27 a 32), že náplní stěžovatelovy práce bylo obchodní vedení společnosti. Pokud jde o argumentaci ohledně role stěžovatele v představenstvu společnosti, resp. údajného rozdělení řídících funkcí ve společnosti, není zcela jasné, kam stěžovatel směřuje. Z napadeného rozsudku neplyne, že by snad městský soud nějak „“ v představenstvu ARANEA TECHNOLOGY – naopak, městský soud vycházel z toho, že představenstvo rozhoduje jako kolektivní orgán (srov. právě bod 26 napadeného rozsudku, na který odkazuje stěžovatel).

[26] Podle § 1a zákona č. 118/2000 Sb. má každý zaměstnanec. Podle § 3 písm. a) se pro účely tohoto zákona „zaměstnancem“ .

[27] Zákon č. 118/2000 Sb. současně v § 2 pamatuje na několik případů, na které se nevztahuje. Zákon se např. nevztahuje na tzv. vyslané pracovníky či některé zaměstnance agentur práce. Podle § 2 odst. 3 se nevztahuje též .

[28] Dopad současného (ale vlastně i jakéhokoli dřívějšího) právního názoru Nejvyššího soudu na žádosti podle zákona č. 118/2000 Sb. je jasný: výše popsaný souběh funkcí sám o sobě vylučuje (případného) žadatele z působnosti zákona č. 118/2000 Sb. A to bez ohledu na to, zda měl žadatel jakýkoli podíl na úpadku společnosti, zda byl současně společníkem či akcionářem (a s jakým podílem) nebo zda na společnost vykonával vliv jiným způsobem.

[29] Zcela konkrétně takto právní názor velkého senátu ve věci 31 Cdo 4831/2017, , Nejvyšší soud použil v rozsudku ze dne 10. 10. 2019, sp. zn. 21 ICdo 173/2017. V této věci posuzoval Nejvyšší soud totožnou otázku, jakou nyní řeší Nejvyšší správní soud, pouze tak činil nikoli přímo ve sporu mezi žadatelem podle zákona č. 118/2000 Sb. a úřadem práce (potažmo žalovaným), ale v rámci insolvenčního sporu. Podle Nejvyššího soudu nemůže být statutární orgán obchodní , který měl uzavřenou pracovní smlouvu pro činnost, která se obsahově překrývala s náplní činnosti statutárního orgánu, považován za „zaměstnance“ podle § 3 písm. a) zákona č. 118/2000 Sb. Jak však Nejvyšší správní soud vysvětluje níže, takový výklad směrnice 2008/94/ES Soudní dvůr rozsudkem C-101/21 o ochraně zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele popřel, proto již do budoucna nemůže obstát^*).

[30] Směrnice 2008/94/ES o ochraně zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele upravuje systém ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele, který v unijním právu funguje již od 80. let minulého století. Tzv. sociálním cílem směrnice je zajistit „“ (bod 34 rozsudku Soudního dvora C-101/21). Právě tuto směrnici provádí zákon č. 118/2000 Sb., který dává zaměstnancům, jejichž zaměstnavatel se ocitne v platební neschopnosti, možnost u úřadu práce požádat o proplacení mzdových nároků až za tři měsíce platební neschopnosti zaměstnavatele.

[31] Současně ale směrnice na několika místech omezuje svou působnost či vytváří výjimky z výše uvedeného systému. Právě proto předložil Nejvyšší správní soud Soudnímu dvoru předběžnou otázku ohledně výkladu směrnice a možnosti použít i v působnosti zákona č. 118/2000 Sb. stávající judikaturu k souběhu funkcí.

[32] V rozsudku C-101/21 se nejprve Soudní dvůr věnoval čl. 2 odst. 2 směrnice, podle kterého se směrnice nedotýká vnitrostátního práva, pokud jde o definice pojmů „zaměstnanec“, „zaměstnavatel“, „odměna“, „nabytá práva“ a „nabývaná práva“. Směrnice sama pojem „zaměstnanec“ nedefinuje a zdánlivě nechává členským státům prostor k tomu, aby použily vlastní definici tohoto pojmu. Jak však Soudní dvůr upozornil, prostor pro uvážení členských států v této otázce není neomezený. Naopak, čl. 2 odst. 2 směrnice je nutné vykládat ve světle sociálního cíle směrnice: „zaměstnanec“ (bod 34 rozsudku). Soudní dvůr tak potvrdil názor, který již vyslovil ve věci (rozsudek ze dne 5. 11. 2014, , C-311/13, bod 42).

[33] Se sociálním cílem směrnice by bylo především v rozporu, pokud by členský stát zbavil ochrany poskytované směrnicí osoby, kterým vnitrostátní právní úprava obecně přiznává postavení zaměstnanců a které mají vůči zaměstnavateli mzdové nároky ve smyslu směrnice (bod 35 rozsudku). Tento názor opět plyne již z věci , ve které Soudní dvůr hovořil o osobách, kterým právo členského státu zpravidla přiznává postavení zaměstnance (, bod 45). Nejvyšší správní soud pro pořádek dodává, že tímto rozdílem ve formulaci Soudní dvůr nezamýšlel jakoukoli změnu svého názoru – jde jen o nedůslednost českého překladu rozsudku (angl. verze obou rozsudků zní: „“, francouzská: „“). Nejvyšší správní soud též dodává, že v nynější věci plyne „zbavení ochrany“ teprve z ustálené judikatury českých soudů. Ve věci naopak vylučoval určitou skupinu osob – cizince neoprávněně pobývající v Nizozemsku – z definice pojmu „zaměstnanec“ přímo nizozemský zákon o zaměstnanosti (, bod 17).

[34] Na základě výše uvedeného došel Soudní dvůr k tomu, že „“ (bod 36).

[35] Dále se Soudní dvůr zabýval výkladem čl. 12 písm. a) a c) směrnice 2008/94/ES o ochraně zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele. Podle čl. 12 se směrnice [čl. 12 písm. a)] [čl. 12 písm. c)].

[36] Nutno dodat, že čl. 12 písm. a) a c) netvoří jediné výjimky z ochrany poskytované směrnicí, jedná se však o jediné výjimky, které podle Nejvyššího správního soudu byly v nynější věci . Kromě výše zmíněných umožňuje odmítnout či omezit úhradu pohledávek např. čl. 12 písm. b), a to na základě zvláštních vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a společných zájmů vyjádřených v tajné dohodě mezi nimi. O žádné takové tajné dohodě mezi stěžovatelem a společností ARANEA TECHNOLOGY však Nejvyššímu správnímu soudu není ze správního spisu nic známo.

[37] K možnosti členských států přijmout nezbytná opatření k zamezení zneužívání podle čl. 12 písm. a) směrnice Soudní dvůr uvedl, že se jedná o výjimku z obecného pravidla, která musí být vykládána restriktivně (bod 40 rozsudku C-101/21). Byť připustil, že k souběhu funkcí vychází z logiky, která je vlastní i čl. 12 písm. a) směrnice (má za cíl zamezit úhradě mzdových nároků v situaci, kdy za platební neschopnost může být byť zčásti odpovědný právě žadatel), její použití ve stávající podobě vyloučil. k souběhu funkcí totiž zakládá nevyvratitelnou a obecnou domněnku o zneužití práva v tom smyslu, že daná osoba ve skutečnosti společnost řídí – takovou domněnku však podle unijního práva nelze připustit (body 42 a 43 rozsudku Soudního dvora).

[38] Naopak s implicitní (a patrně nevyvratitelnou) domněnkou pracuje výjimka v čl. 12 písm. c) směrnice, který ji však upravuje výslovně a konkrétně. Tato výjimka stojí na tom, že „“ (bod 45 rozsudku C-101/21).

[39] Výše uvedené závěry Soudního dvora tedy vylučují použití stávající judikatury Nejvyššího soudu (převzaté též do judikatury Nejvyššího správního soudu) na nynější věc.

[40] Nejvyšší správní soud zdůrazňuje, že již z nálezu I. ÚS 190/15 plyne, že smlouva, kterou stěžovatel uzavřel se společností ARANEA TECHNOLOGY a která podle něj zůstává i po změně druhu práce na „ředitel společnosti“ pracovní smlouvou, nemůže být pro souběh funkcí neplatná. To koneckonců uznává i aktuální Nejvyššího soudu (viz bod [19]). Naopak, žalovaný chybně v napadeném rozhodnutí citoval část rozsudku Nejvyššího soudu, ve které Nejvyšší soud pouze rekapituloval svou dosavadní judikaturu – právě závěr o neplatnosti smluv při souběhu funkcí ale výslovně ve věci 31 Cdo 4831/2017, , překonal.

[41] Souběh funkcí podle dosavadní české judikatury v podstatě vyjímá stěžovatele z působnosti zákona č. 118/2000 Sb. To však Soudní dvůr v rozsudku C-101/21 vyloučil. Nic na tom podle Nejvyššího správního soudu nemění ani to, že Nejvyšší soud ve své judikatuře neformuluje přímo výluku ze zákona č. 118/2000 Sb., ale že vztah, který stěžovatel se společností ARANEA TECHNOLOGY zamýšleli jako pracovněprávní (podle tvrzení stěžovatele), „mění“ na vztah obchodněprávní. V opačném případě by totiž výklad čl. 2 odst. 2 směrnice provedený Soudním dvorem v podstatě ztrácel smysl – z působnosti směrnice (mimo stanovené případy) by tak bylo možné nepřímo vyjmout celou řadu situací v rozporu se sociálním cílem směrnice (Nejvyšší správní soud též stranou dodává, že během řízení o předběžné otázce navrhnul jeden z účastníků tohoto řízení, aby existence či neexistence pracovního poměru byla přezkoumána v každém jednotlivém případě – tuto možnost však Soudní dvůr vůbec nepřipustil).

[42] Nejvyšší správní soud zdůrazňuje, že problematické v nynější věci je, že , kterou použily oba správní orgány i městský soud, funguje automaticky, do značné míry bez ohledu na konkrétní problém či důsledky souběhu funkcí. Na to koneckonců upozornil i Soudní dvůr především při výkladu čl. 12 písm. a) směrnice (viz výše bod [37]). Soud pochopitelně souhlasí s žalovaným, že zákon č. 118/2000 Sb. nemá sloužit k přenášení podnikatelských neúspěchů na stát, resp. že nemá sloužit k vyplácení jakýchsi „zlatých padáků“ těm, kteří mají na úpadku společnosti svůj díl. Jak ale plyne z rozsudku Soudního dvora – výjimky z ochrany poskytované směrnicí musí zapadat do systému, který zavedla. Není tedy možné automaticky na základě souběhu funkcí vyloučit stěžovatele z působnosti zákona č. 118/2000 Sb., jak to udělaly oba správní orgány i městský soud. Naopak, pokud chce správní orgán (či následně správní soud) žadateli odepřít úhradu mzdových nároků, je potřeba se blíže zabývat okolnostmi dané věci a následně rozhodnout „v mantinelech“ výjimek stanovených směrnicí a českým zákonem.